老员工不带新人？那是钱没给到位！这招“师徒制”提成绝了

　　文/曾老师：有趣、有料、有态度，欢迎点击左上角头像“+关注”，文末有彩蛋

　　咱就是说，做老板的是不是都怕遇到这种事：

　　公司80%的业绩，都捏在几个老员工手里。

　　他们舒舒服服地维护着老客户，每个月工资比你还高，但就是不愿去啃新客户这块硬骨头。

　　新来的员工呢，没人带、没资源，干几个月就拍屁股走人，招聘的钱打了水漂，团队跟一潭死水一样。

　　今天，咱就来聊聊，怎么用一套鲶鱼机制，让这潭水彻底活起来。

　　老客户是功臣，也可能是公司发展的绊脚石

　　前几天跟一个做化妆品代工的朋友老王喝茶，他愁得都快把头发薅秃了。老王的公司规模不大不小，一百来号人，做了快十年了，在行业里也算小有名气。但最近两年，业绩增长就跟挤牙膏似的，不上不下。

　　问题出在哪？就出在他那几个“功勋卓著”的老销售身上。

　　公司刚起步时，这批人跟着他打江山，手里攒下了一大批优质老客户。现在，这些老客户每年光是常规返单，就够他们吃饱喝足了。

　　公司提成制度也简单粗暴，按销售额百分比算，不管新老客户一个价。

　　结果呢？老销售们每天就是跟老客户打打电话、喝喝茶，关系维护得是真好，但你让他去跑个新客户，比登天还难。

　　“开发新客户多累啊，风险高，还不一定成，我维护好手里的单子，照样拿高薪。”这是老员工的心里话。

　　而新员工呢？满怀激情地进来，两眼一抹黑。老员工把客户名单捂得比自家存折还紧，别说传授经验了，有时候你多问两句都嫌你烦，生怕你抢了他的资源。

　　新人没业绩，拿底薪，几个月下来心灰意冷，就走了。公司成了销售团队的“铁打的营盘，流水的兵”，恶性循环。

　　老王说，他感觉自己被这几个老员工“绑架”了。不敢轻易动他们，怕客户流失；不动他们吧，公司又没未来。这不就是很多成长型企业老板的真实写照吗？

　　问题不在员工，在你的“分配规则”

　　很多老板遇到这事，第一反应是搞培训、喊口号、做团建，天天开会强调“狼性文化”。但说实话，这些用处不大。成年人只看利弊，不听道理。

　　老员工之所以“躺平”，新员工之所以“跑路”，根源不在于他们的态度，而在于你公司的利益分配机制出了大问题。

　　你想想，如果维护老客户像是在自家院子里捡钱，轻松又稳定；而开发新客户像是去深山老林里打猎，辛苦还有风险。换做是你，你怎么选？人性都是趋利避-害的。

　　所以，别再骂员工没有上进心了，问题出在你这个“规则制定者”身上。你必须设计一套机制，让打猎的收益，远远高于捡钱。

　　一个提成动作，让“老油条”变“拓荒牛”

　　我给王总讲了个真实案例。广州一家做化妆品品牌服务的公司，规模跟王总差不多，也遇到了同样的问题。他们的老板李总，是个狠人，他没搞什么虚头巴脑的文化建设，就干了一件事：重构销售提成体系。

　　李总的“三板斧”：

　　1、区分新老客户提成：

　　明确规定，入职一年以上员工开发维护的客户算老客户。老客户的订单，提成比例从原来的5%降到3%。但是，所有新开发客户的首单，提成比例直接拉到10%！并且，这个新客户在未来一年的所有订单，提成比例都保持在6%，比老客户高一倍！

　　2、设立“新客开发奖”：

　　除了高提成，每个季度评选“新客开发冠军”，直接奖励1-3万元现金，不玩虚的。这个奖项只看新客户数量和首单金额，老客户业绩再好也不参与评选。

　　3、引入“客户休眠”机制：

　　如果一个老客户连续6个月没有任何订单，系统会自动将其释放到“公海池”，所有销售都可以去重新开发，谁开发成功就算谁的新客户，享受10%的首单提成。

　　这套组合拳打下来，效果立竿见影。

　　那些原来躺在功劳簿上的老销售坐不住了。老客户提成降低，收入直接受影响。看着别人拿10%的新客提成和高额奖金，谁不眼红？以前捂在手里的“僵尸客户”，现在巴不得赶紧维护起来，生怕掉进“公海池”被别人抢走。

　　结果，仅仅半年时间，这家公司的年度新客户签约量提升了40%，整体业绩增长了28% ; 以前最不爱动弹的老销售，现在成了开发新客户最积极的人，因为他们明白，只有不断开拓新水源，自己的收入才能持续增长。

　　一套“师徒制+合伙人”机制，让新老员工变老法拉利

　　解决了老员工开发新客户的动力问题，接下来就是怎么让他们心甘情愿地带新人。光靠思想教育是没用的，必须把新人的业绩和老人的钱包紧紧捆绑在一起。

　　这里我给老王可以借鉴参考“OP合-伙人”模式，我们叫它“增量师徒分红制”。

　　逻辑很简单：新人给公司创造的利润，师傅要分一杯羹。

　　具体怎么操作？

　　每个新员工入职，公司指派一名优秀的老员工作为“师傅”，签订为期6个月的师徒协议。师傅的职责就是教会徒弟所有销售技能，并协助他开单。

　　 以整个公司所有新员工（比如今年新入职的）为一个整体。

　　会计部门每个季度核算一次由这些新员工共同创造的“增量利润”。新人增量利润 = 新人总销售额 - 产品采购成本 - 新人产生的营销费用 - 所有新人的工资和福利成本。这个公式的核心是，新人必须为公司带来真正的纯利润，而不是虚假的销售额。

　　公司从这个“新人利润池”中， 拿出10%-20%的比例，作为“师傅分红基金” 。

　　然后根据每个师傅所带徒弟的业绩贡献，以及师傅的教学评估，来分配这笔奖金。

　　比如，这个季度所有新人创造了100万的纯利润。公司拿出10万作为师傅分红基金。老王带的新人小李贡献了其中30%的业绩，那么老王就能分到这10万里的大头。

　　你看，在这个机制下，老员工和新员工不再是竞争关系，而是利益共同体。徒弟的业绩越好，师傅的分红就越多。

　　老员工会倾尽所能地把自己的看家本领教给新人，甚至会主动把一些自己啃不下来的小客户资源分给新人去练手，因为新人的成功，就是自己的成功。

　　这套机制不仅解决了“不愿带”的问题，还顺便筛选出了真正有管理潜力的老员工，为公司未来的管理梯队建设打下了基础。

　　总结

　　老板们，请记住，管理的核心是人性的经营，而人性的经营，离不开利益的驱动。面对“老员工躺平、新员工流失”的困局，别再纠结于虚无缥缈的“文化”和“态度”，而是要像一个精算师一样，重新设计你的利益分配规则。

　　通过“差异化提成”点燃老员工开发新客户的激情，再用“增量师徒分红制”将新老员工的利益捆绑。

　　当每个员工都发现，为公司创造增量价值是让自己赚钱最快的方式时，你的团队自然会从一潭死水，变成一支嗷嗷叫的狼性之师。规则对了，人心就顺了，业绩增长就是水到渠成的事。

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