明明是经济性裁员，为何公司却总让签个人离职或协商解除协议？

　　由于各种原因，企业裁员变得越来越常见。但是，一些当事人发现，公司的裁员程序，跟法律规定的流程似乎不太一样。

　　比如，明明是“经济性裁员”，公司面谈时说的也是“裁员”，结果拿来的却是《自愿离职协议》，或《协商解除协议》，还有的是谈着谈着又改按“客观原因发生重大变化”辞退，还有其它很多奇怪措施，但都和裁员不沾边，为什么会这样？

　　一、经济性裁员，法定要求多、人员限制多、还有回流要求

　　为了限制、规范经济性裁员，国家通过《劳动合同法》第四十一条，提出了众多要求和限制：

　　（一）法定要求：原因、比例、程序

　　1.裁员原因：（裁员情形）

　　（1）依照企业破产法规定进行重整的；

　　（2）生产经营发生严重困难的；

　　（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　2.裁员比例：

　　（1）裁减人员二十人以上；

　　（2）裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。

　　3.裁员程序：

　　（1）用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，

　　（2）用人单位听取工会或者职工的意见；

　　（3）用人单位将《裁减人员方案》（含听取工会或职工的意见）向劳动行政部门报告（注：劳动行政部门只有备案权，但实际上劳动行政部门的意见对公司影响巨大。）

　　（二）人员限制：“七种人”不能裁

　　1.无固定期限劳动合同的员工；

　　2.劳动合同期限较长的员工；

　　3.家中只有一人在工作的员工；

　　4.因工负伤，被鉴定为丧失劳动能力的员工；

　　5.患病，或非因工负伤，仍在医疗期的员工；

　　6.处于孕期、产期、哺乳期的“三期”女员工；

　　7.在企业连续服务15年，距离退休不足5年的员工。

　　（三）人员回流：6个月内如重新招聘，要优先招用被裁者

　　1.时间要求：六个月内重新招聘的，要实行人员回流；

　　2.通知要求：应当通知此前被裁者回来参加招聘；

　　3.优先招用：同等条件下，要优先招用此前被裁者。

　　以上要求，就像一道武装到牙齿的“马奇诺防线”。

　　用人单位想要突破这道防线，要耗费相当多的功夫，时间和金钱成本都不低。

　　因此，很多企业往往会选择绕过这道“马奇诺防线”，方法五花八门。

　　二、回流限制

　　有些公司会提出，如果接受公司的协商解除，公司今后重新招聘的，允许回流，否则不允许。

　　这种做法显然违反了“平等就业权”，但假设公司是行业的头部企业、或者前几名头部企业，规模比较大，旗下有很多子公司、关联公司，劳动者重新就职时很难避免与这类公司打交道的，往往会选择妥协。

　　三、税收诱惑

　　有些公司会指出，如果接受公司的协商解除，补偿金可以享受税收优惠。

　　反之，如果通过其它途径离职，补偿款可能还要扣一笔不菲的税费。

　　比如，根据相关规定，个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资３倍数额以内的部分，免征个人所得税。

　　以深圳地区为例，深圳上年职工年平均工资是177057元，3倍是531171元。大部分人的补偿金都低于这个数，因此接受公司的协商解除，可以享受相当高的税收优惠，到手的钱更多。如果不与公司协商解除，而是走其他离职途径，或者走仲裁、诉讼，可能就没那么多税费优惠了。

　　相关法规：

　　《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》

　　文号：财税〔2018〕164号

　　发布单位：财政部、国家税务总局

　　五、关于解除劳动关系、提前退休、内部退养的一次性补偿收入的政策

　　（一）个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资３倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。

　　（二）个人办理提前退休手续而取得的一次性补贴收入，应按照办理提前退休手续至法定离退休年龄之间实际年度数平均分摊，确定适用税率和速算扣除数，单独适用综合所得税率表，计算纳税。计算公式：

　　应纳税额={〔（一次性补贴收入÷办理提前退休手续至法定退休年龄的实际年度数）－费用扣除标准〕×适用税率－速算扣除数}×办理提前退休手续至法定退休年龄的实际年度数

　　（三）个人办理内部退养手续而取得的一次性补贴收入，按照《国家税务总局关于个人所得税有关政策问题的通知 》（国税发〔1999〕58号）规定计算纳税。

　　四、虚假活水

　　有些公司在协商解除失败后，往往会告知，岗位确实没有了，只能给员工提供活水面试岗位。

　　而员工在面试此类岗位时，往往遭遇各种障碍。

　　之后，公司会以“协商变更岗位”不能的理由，援引劳动合同法第四十条第三项，以客观情况发生重大变化辞退，只需要给N+1，其他长期激励、股票期权，被公司大笔一挥，直接抹掉。

　　五、虚假承诺

　　有些公司会告知员工，自己账上没钱了，与公司打官司赢了也没钱，但与公司签署协议的公司可以让关联公司付款。

　　一些员工轻信，签署了协商解除协议，或者个人原因离职协议。

　　最终拿不到钱，还是得去仲裁、起诉公司，但由于签署了相关协议，导致维权难度加大。

　　六、虚假调动

　　一些公司会将员工调动到某些关联企业，担任较高职务。

　　但员工入职这类企业一段时间后，相关企业会被安排注销，而在注销的情况下，员工只能拿经济补偿金N。

　　员工经权衡，被迫签署了相关协商解除协议，或离职协议。

　　七、其他套路

　　一些公司对员工采取各种说服，员工觉得公司不要自己了，勉强留下来也没什么用，还不如另谋高就，没细看，甚至完全没看，就签了个人离职协议，或者协商解除协议，之后觉得协议不公平，想申请仲裁、诉讼进行维权，结果这些协议本身隐藏各种陷阱条款，在法律上可能被视为员工放弃了自身权利，导致裁判机关想支持也无能为力。

　　八、心理战

　　一些公司与员工协商，但没谈成。

　　员工还想继续谈，公司却没继续谈了。

　　一段时间后，公司大幅降低了员工的工资，或者显著减少了员工的工作任务，或者故意给员工跨市调岗，这些都是明显违法的做法。

　　员工查询法律规定后，本打算根据劳动合同法第三十八条，以工资被降低、或以公司不提供劳动条件等理由被迫离职。

　　但，员工发现，被迫离职只能主张经济补偿金N。

　　与之相比，协商解除也是经济补偿金N。

　　员工经过权衡，考虑到仲裁、诉讼的时间漫长和不确定性，最终还是缴械投降，签署了公司递来的协商解除协议。

　　作者：黄维升律师，深圳执业律师，执业机构北京市盈科（深圳）律师事务所，执业证号14403201510973299。

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